מידע לעובד: שימוע למראית עין בלבד

התחנה הראשונה בתהליך סיום יחסי עובד-מעסיק היא עריכת שימוע על ידי המעסיק. מעסיק ששוקל לקבל החלטה המשליכה על עתידו המקצועי של העובד, נדרש לשמוע תחילה את טענות העובד – זוהי זכות השימוע.

נראה שמרבית המעסיקים והעובדים מודעים היום הרבה יותר מאשר בעבר לזכות השימוע. אבל בחיי המעשה עדיין מגיעות לבתי הדין לעבודה חדשות לבקרים תביעות שעניינן פגמים בקיומו. מסתבר לבתי הדין לעבודה שדנים בחוקיות השימוע, כי מעסיקים רבים כבר גמרו בדעתם לפטר את העובד, והם מבצעים את הליך השימוע באופן מלאכותי, רק כדי לצאת ידי חובה.

הליך השימוע

שימוע הוא מתן הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה לעובד להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפגוע בזכות להמשיך בעבודתו. מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את טענותיו ועמדותיו ולנסות לשכנע את המעסיק שלא לממש את כוונת הפיטורים.

חובת השימוע הוכרה בתחילה ביחסי עבודה במגזר הציבורי, אך לימים היא הורחבה גם על מעסיקים מן המגזר הפרטי. החובה לקיים שימוע לא מגיעה מהחוק אלא מפסיקות של בית המשפט. מקורה של חובת השימוע הוא מעקרון תום הלב שחל ביחסי עבודה.

אינדיקציות לשימוע למראית עין

בית המשפט הדגיש כי הליך השימוע יכול להתקיים במספר דרכים, ואין הכרח לעמוד ב"כללי טקס" צורניים מסוימים. עם זאת, ישנם מספר מרכיבים מינימליים שצריכים להתקיים בהליך השימוע.

אם המעסיק לא עמד בחובות הבאות, ייתכן כי השימוע היה "למראית עין" בלבד:

•  יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים.
• מתן נימוקים מפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו של העובד מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע.
• שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה – חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו.
• מתן פרק זמן מתאים לעובד להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים.
• ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך.

אם המעסיק לא עמד בחובות אלו, הרי שזהו שימוע "מלאכותי", שנערך למראית עין בלבד ורק על מנת לצאת ידי חובה.

דוגמאות לשימוע למראית עין

1. המעסיק במקום העבודה לא טרח לעיין במסמכים אותם הביא לפניו העובדת במהלך השימוע (על"ח 47083-06-17 רותם פרי)
2. השימוע התקיים פחות מ-24 שעות ממועד זימונו של העובד לשימוע ובכך נמנעה ממנו האפשרות להיערך לשימוע כראוי (סע"ש 1018-10-17 אלונה פלומין)
3. לעובד לא ניתנה הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו, מאחר והובאו בפניו טענות שבחלקן היו כלליות ולא מפורטות (סע"ש 16442-12-12 אורן די ולנסה)

הסנקציות שמופעלות נגד מעסיק שפיטר עובד תוך רמיסת הזכות לשימוע

אי עמידה בתנאים לקיום השימוע או בחלק מהם עשויה להצמיח סעד של אכיפה שיורה למעסיק לקיים את השימוע כמו שצריך (במקרים המתאימים ובהתאם לנסיבות המקרה הספציפיות) או של פיצוי כספי לעובד.

סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה.

בכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.

שימוע בדיעבד

בפסיקה נקבע כי בנסיבות מתאימות ניתן לרפא פגמים שונים שנפלו בהליך השימוע באמצעות עריכת שימוע מאוחר. זאת, בכפוף לכך שהשימוע נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה. הדברים אמורים במיוחד כאשר השימוע המאוחר התקיים על פי הסכמת העובד והמעסיק ונערך על ידי אדם או גוף שלא היה מעורב בהודעה על הפסקת העבודה מלכתחילה.